Kompetensbaserad rekrytering
Hur lätt är det inte att stirra sig blind på det yttre - så som tex ålder, kön eller etnicitet, eller att dra slutsatser på tidigare och irrelevanta erfarenheter? Men dessa saker säger inget om hur en person presterar på jobbet.
På Cell Impact rekryterar vi utifrån kompetens. Eftersom kompetens och ambition kommer i många olika skepnader arbetar vi aktivt för att motverka fördomar och ta faktabaserade beslut. Först då kan vi hitta den mest lämpliga personen till varje tjänst.
Så hittar vi nya kollegor...
Vår rekryteringsprocess består av olika aktiviteter och steg som syftar till att säkerställa en kompetensbaserad och fördomsfri rekrytering.
1. Behovs- och kompetensanalys
Vi grundar vår rekrytering på verksamhetensbehov och en analys av vilka kompetenser och förmågor som vår kandidat bör ha för att kunna utföra jobbet på ett bra sätt.
2. Annonsering
Vi annonsera medvetet för att locka en mångfald av kandidater. Vi använder medvetet inkluderande ord, formuleringar och bilder för att inte utesluta eller avskräcka särskilda grupper av människor. Våra annonser ska vara informativa och underlätta för att bygga rätt förväntningar om tjänsten, förtaget och kulturen.
3. Sökandet
Det ska vara enkelt att ansöka till våra tjänster. Du kan ansöka från mobilen och du behöver inte ha tillgång till dina dokument vid ansökningstillfället. Har du en LinkedIn-profil funkar den bra som CV. Du blir aldrig ombedd att skriva ett personligt brev eller att upprepa data från din LinkedInprofil eller CV i krångliga rekryteringssystem.
4. Urval
I så stor utsträckning som möjligt gör vi ett datadrivet första urval baserat på vetenskapliga tester och/eller urvalsfrågor anpassade för tjänsten. Ofta ingår även telefonintervjuer i urvalsprocessen. Om du gör tester får du alltid återkoppling på testerna.
5. Intervjuer
Våra intervjuer är inte förhör. Samtalen har istället en ömsesidig karaktär som handlar om att både företaget och du ska utbyta information om vad man söker och varför. Vi ställer också en del situationsanpassade frågor för att ta reda på hur du brukar hantera olika situationer och arbetsuppgifter.
6. Referenstagning och bakgrundskontroll
Innan en anställning tar vi alltid referenser. Referenser görs på ett fördefinierat sätt och grundas på frågor utifrån aktuell tjänst och kravprofil.
Medvetenhet om fördomar
-
Vi ifrågasätter oss själva
Konfirmeringsbias innebär att vi omedvetet är selektivt uppmärksamma på information som bekräftar våra egna uppfattningar. I en rekryteringsprocess tar det sig uttryck genom att rekryteraren analyserar informationen som kommer fram på ett sätt som bekräftar redan förutbestämda meningar om kandidaten. -
Vi vet - Lika leker inte bäst
I rekrytering finns det alltid en risk att man man har bättre förståelse för, och kommunikation med andra som liknar en själv. Det skapar trygghet och igenkänning. Därför måste vi undvika att hamna i fällan att favorisera personer enbart för att dem på olika sätt liknar oss själva. -
Vi undviker magkänsla
Om det inte aktivt motverkas är det lätt hänt att man är för snabb i att besluta sig om att om personen ska bli anställd eller inte. Om beslutet sker för tidigt får inte kandidaten en rimlig chans och rekryteraren missar en massa nödvändigt information och fakta i sitt beslut.
-
Det viktigaste i att undvika fördomar i rekrytering är att bli medveten om sina egna fördomar och våga utmana sig själv och andra i tänkande.
Karina Sick Larsson
Chief Human Resources Manager, Cell Impact AB
